Licenciement du salarié en raison de la discrimination liée à son état de santé et son handicap

Le licenciement constitutif d’une discrimination liée au handicap est nul

Une personne  est engagée le 28 avril 1998 par une société en qualité d’agent d’entretien.

Le 15 juin 2010, elle est placée en arrêt de travail suite à un accident dont le caractère professionnel est ultérieurement reconnu par la caisse primaire d’assurance maladie.

Le 24 décembre 2010, elle est reconnue travailleur handicapé. Or, après avoir été déclaré inapte le 7 avril 2015, elle est licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

En appel, la cour constate que l’employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement du salarié en situation de handicap. Elle décide que le licenciement du salarié est annulé en raison de la discrimination liée à son état de santé et son handicap et, en conséquence, l’employeur est  condamné à lui verser diverses sommes à titre d’indemnité de préavis et congés payés afférents et de dommages-intérêts.

L’employeur se pourvoit en cassation. Il soutient notamment, pour contester la nullité du licenciement, que l’obligation de reclassement a pour seule conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Manquement de l’employeur à son obligation de reclassement

Par arrêt du  3 juin 2020 n°18-21993  , la Haute juridiction rejette le pourvoi :

« Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel a estimé, par une appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, hors toute dénaturation, que l’employeur n’avait pas exécuté sérieusement et loyalement son obligation de reclassement ;

Attendu, ensuite, que si le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’article L. 5213-6 du code du travail dispose qu’afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide prévue à l’article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d’une discrimination au sens de l’article L. 1133-3 ;

Et attendu que la cour d’appel, qui a constaté que l’employeur, nonobstant l’importance de ses effectifs et le nombre de ses métiers, ne justifiait pas d’études de postes ni de recherche d’aménagements du poste du salarié, et qu’il n’avait pas consulté le Service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH), bien qu’il y ait été invité à deux reprises par le salarié, a pu en déduire qu’il avait refusé de prendre les mesures appropriées pour permettre à ce dernier de conserver un emploi, ce dont il résultait que le licenciement constitutif d’une discrimination à raison d’un handicap était nul ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi  »

Source: Légifrance

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